百日計畫：100-醫療與溝通

前言：

百日計劃在第99篇隔了超過半年才生出來，這半年是2020年疫情年的後半年，多了很多事情，也讓自己的想了很多，期間其實也有很多想要寫出來的但最後還是停止寫下來，因為都還是不成熟以及覺得少了甚麼？

最後在今年初，下了幾個新的決定以及直到最近又接觸了一些新的合作計劃，結果也都尚未知道是否能夠實現，但浮動的心情似乎有稍微平穩了。

一位前輩給的閱讀書籍，也是斷斷續續閱讀了一年多，有很多其實是蠻淺顯易懂的內容，但仔細讀來與深深思考卻又覺得"啊~人生就是這麼的有趣"

又透過更多的生涯體驗，更加覺得書籍中讀到的更是有趣以及貼切於真實。

目前有一些事情尚未真實的公開，僅在一些有好友、合作關係夥伴等等財知道的，究竟在何時會實現以及正式公開，老實說我也沒個底~只知道不斷地往前，不斷地修正，終究會達到那個時機點的~

百日計畫：098-企業的偏見與歧視

[職場的價值尚未升級，女人是麻煩事？有趣之一]

上週透過學妹認識新朋友，也是一名職場新女性，交流許多與也有相關聯的背景。聊到台灣生技產業的聚落分布，其中新竹以生醫電子較其他區域來得多。

但台灣目前的生醫電子背景大多來自與傳統的ICT & 半導體產業，製造能力強但模式依然是製造廠與台灣常見的不友善環境，例如下圖以及我身邊女性友人的真實案例。

我有一女性朋友欲轉換工作，得到一美商在台開設研發中心的面談，在面談中，對我的女性友人稱讚有加(學經歷符合)，但最後卻對她說，因為公司正在發展期，若要過去任職的話，要求至少三年內不得懷孕！！

當她事後跟我分享，我非常訝異，"美商"！ 即使是在發展期，但這種不合理的要求真的讓我覺得很驚訝。

即使在2019年的台灣，職場要達到兩性尊重的境界(不僅男對女，還有女對男)，可能還有非常遠的一段路(即使只要求70%以上的公司達到即可)。

百日計畫：099-自問必答的七個策略問題

你該自問的七大策略問題
Stress-Test Your Strategy

羅伯 賽蒙 Robert Simons

1. 誰是主要的顧客
2. 核心價值如何排列
1. 股東、員工與顧客的順位
3. 追蹤哪些關鍵績效變數
4. 設定什麼策略界線
5. 如何製造創造性衝突
1. 指派有難度的目標
2. 依績效排名
3. 設定比控制幅度更廣的責任幅度
4. 成本分攤
5. 設立跨單位團隊與矩陣責任制
6. 員工對互助合作有多投入
1. 以目標為榮
2. 團體認同感
3. 信任感
4. 公平
7. 哪些策略的不確定性會讓你失眠
1. 向整個團隊發問：
1. 必須面對提出問題
2. 內部討論必須往下推行，不應只限於最高層
3. 營運管理人是流程關鍵
4. 討論必須對事不對人
5. 每次討論，都應針對”對此你該怎麼做？”這項挑戰

參考：

羅伯 賽蒙，七個策略問題：改善執行的簡單方法(Seven Strategy Questions: A Simple Approach for Better Execution, HBR Press, 2010)

百日計畫：097-創業也就是一種選擇

(Photo: 巧遇鳳凰伴月~~)

在某一次的聚會中，有位在場的人說到出來創業是不得已的，被環境逼的。除了他本身是個能言善道的人外，我不清楚這句話對他而言有多少的真實性。

每個人的境遇都不一樣，是好是壞也許是運、但大多時候更是命，這種議題大概也沒有對錯，隨人討論以及堅持或承擔。

相比之下，也許我真的很幸運吧~

雖然那些有這種想法的通常也擁有更多別人沒有/不一樣的資源。

結局會是如何，成功真的能夠複製嗎?
這要先說清楚"成功可以被複製"這是兩個議題，
一個是何為成功?
一個是如何複製?

相關的議題一拖拉庫的研究/爭論與多方觀點，也就不會想深入討論，自由心證，人生很短，把最重要的資源-時間，放在那 5 % 的人、事、物上吧~

百日計畫：096-品質

品質、品質、品質

對我而言，"品質"一直是個曖昧的詞彙。

2019/8/6，因一契機，到了桃園拜訪一間電子/EMS公司的董事長，以及兩位新事業發展處經理。聊聊與交流彼此的公司業務以及發展狀況，還有潛在合作的可能性。

其中有聊到為什麼董事長的公司的客戶都以國外為主，因為大多數國外公司願意注重品質，而根據董事長的長年觀察，國內有些公司甚至已經是品牌公司，對於品質都只求60分通過。

這也與一些醫藥領域相似，許多醫材公司以為通過GMP或者ISO13485就是滿分了，但事實上總是還有非常多的缺漏。

也許這些公司都有說不完的理由，也許台灣投資人的短視、新創團隊的不成熟/不在乎/不曉得等可能性，我想從根本上就是價值觀的不同罷了。

品質這檔事，就剛創業一樣，更與人生一樣。
自己想怎麼做，團隊想怎麼做，那就去做~
但後果自負，都是正常人了，老是找藉口只是很弱的表現~~!!

做品質、做新創、做人。
我想本質上，就是選擇。

聰明可能是天生的，但良善是可以選擇的。

百日計畫：095-加入新創的現實考量

加入新創的目的是甚麼？
或者反過來說為什麼要"參與新創"？
有多少人是仔細想過的人？

我想大概可以分幾個理由：
1. 賺大錢(透過高風險的投入而取得豐富的報酬)
2. 參與新穎的產品開發
3. 跳脫僵化的古老體系
4. 喜歡掌控自己的時間
5. 熱愛改變自己也改變社會

若參與新創團隊，
沒有得到任何回饋，
其實真的不需要參與新創。
不管在哪種類型、哪種階段的團隊。
人的問題總是存在，
評估這些劣處之後，
還能保有上述五點之一，
我想那至少符合新創的心態~

但大企業也總是在演進，
什麼是新創、甚麼樣的人適合新創，
已有太多人寫過相似的文章了。

我想表達的只是，
加入新創的人，
有沒有好好地：
=>評估自己能耐、
=>評估新創團隊、
=>評估資金來源、
=>評估加入時機、
=>評估市場走向。

拿張紙，
把自己想要的、不想要的好好地列出來，
把上述評估點都寫下來畫張圖，
這些真的與自己有交集嗎？
自己真的有徹底地思考並聆聽內心的聲音，
瞭解自己是否適合嗎？

若有的話、堅持下去，
持續堅持地做好一件事情，
靠的不是什麼!
靠的是熱情。

百日計畫：094-Over Quality, 超資格

[New Explanation: Over Quality]

If you do not get offer after interview, and the interviewer told you because your are "over quality", the true meaning is you are too expensive.

**最近剛好遇到兩位好友被獵頭推薦去應徵外商，一個生醫領域，一個科技領域，面試完一間是直接說過於標準，一間則是輾轉從另一個獵頭得知原本是要招募新鮮人為主。

有趣的是這兩位好友提出的預期薪資則一個是約剛好公司報給獵頭的上限，一個則是比公司預算高10%左右，在面試過程中談論到的專業也都符合或者有更廣泛的能力，卻在之後得到"Over Quality"的結論。

這讓我想到之前曾到一間新創公司面談，創辦團隊是從廣達出來的，要聊的職務不是檯面上有的，所以說真的我也不清楚是否有符合他們的需求?但面談中可以說是人資長的發揮人資該有的本分，就是挑剔/挑戰面試者的背景，例如偶而會被問到的就是為什麼要換這麼多工作，像他們都待在原本的公司十幾年了(所以記得是這麼好的公司為什麼要跳出來加入新創團隊呢??。

跟當時的總經理倒是聊了蠻多，感謝他願意分享一些他比較少對面試者說的想法。
最後透過當時的研發主管得知，暫時"高階人才"的招募暫緩，到那時才知道我面試的職務是高階人才呢!!??

回到好友那邊的經歷，兩個職務原本預期的薪資水平其實也不差，都約年薪110萬以上(外商)，但其中之一要的是新鮮人，職務內容也是至少三年以上的能力，雖說若是給資質好的新鮮人，但多少會淪為其實需要的是新鮮的肝呢!?

另一間也是外商，則是硬體團隊，需要一個可以主導高階軟體開發，又需要具有進階的架構能力，但薪資卻只能給到中階等級，推論這都是非關鍵職位的因素之一。

記得之前看到一圖畫很有趣如下，看起來挺悲傷的。
但薪資談判其實一直以來都是個必須手段，如何"談到"好的薪資福利也是每個人多少要用心去體會以及實踐的，相同的概念都可以運用在更多方面。

後續有機會再分享更多紀錄了~

參考資料：
資歷過高
此人質感Over Quality